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Privacy e lavoro: Come utilizzare i dati dei dipendenti


Buongiorno,

Caro lettore, bentornato nel nostro appuntamento settimanale sulla sicurezza all’interno dei luoghi di lavoro.


Nell’ultimo decennio lo sviluppo tecnologico ha fatto passi che fino a pochi anni fa sembravano impensabili cambiando gli aspetti legati al lavoro e alla privacy.


Sempre più strumenti ideati e realizzati per un fine, si sono rivelati invece utilissimi ed utilizzabili anche per finalità differenti e questo principalmente grazie all’interconnessione e alla così detta Internet Of Things (l’internet delle cose).


Proprio questa è stata la ragione per la quale l’originario testo di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, che vietava l’uso “di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori” si è rivelato nella realtà dei fatti inadatto stante che, l’obiettivo del controllo, poteva esser perseguito attraverso altri ed indiretti strumenti.


Si pensi a tutti quegli apparecchi e/o dispositivi indispensabili al lavoratore per adempiere la prestazione lavorativa e messi a sua disposizione e che agevolmente potrebbero essere utilizzati appunto per altre finalità.


A titolo di esempio si possono citare i GPS installati sui veicoli, i software sui dispositivi mobili aziendali che potrebbero permettere di verificare lo stato di libero od occupato, così come ogni altro strumento informatico (esempio pc) messo a disposizione del lavoratore oltre, ovviamente, alla posta elettronica.

Insomma, se tempo indietro gli strumenti di controllo del lavoratore erano più facilmente identificabili, oggi la lista è sicuramente più lunga e soprattutto meno rigida.


Senza addentrarsi nel dettaglio delle modifiche normative e quindi nella nuova “formulazione” dello Statuto dei Lavoratori (modificato dal D.Lgs 151/2015 c.d. Jobs Act) e volendo provare a fornire una quanto più chiara e allo stesso modo semplice linea guida su cosa si può fare o cosa no, oggi per poter procedere all’ installazione di strumenti di controllo (videosorveglianza) è necessario che siano presenti, oltre ad un accordo sindacale o – in sua assenza – una richiesta all’Ispettorato del lavoro, una delle seguenti ragioni:


  • Esigenze organizzative e/o produttive;

  • Questioni relative alla Sicurezza sul Lavoro;

  • Tutela del Patrimonio Aziendale;


La portata normativa risulta però limitata stante la sua non applicazione agli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” e agli “strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze” che rimangono pertanto svincolati da tali “ragioni”.


Tale limite applicativo non può certo intendersi come una liberalizzazione del controllo da parte del datore di lavoro che potrà utilizzare tutte le informazioni raccolte “a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto della normativa privacy vigente”.


Rendere consapevole il dipendente

L’attuale impostazione normativa quindi si occupa principalmente di rafforzare i diritti conoscitivi del lavoratore soggetto a controllo tecnologico.

La mancanza di informazione renderà quindi inutilizzabili i dati raccolti ai fini del rapporto di lavoro.


Dovrà esser cura di ogni datore di lavoro, prima di installare impianti di videosorveglianza, verificare la ricorrenza di uno dei tre presupposti indicati oltre alla necessità di stipulare un accordo sindacale o, ove non possibile, procedere alla richiesta per il tramite dell’ispettorato del lavoro.


Nel caso invece in cui il datore di lavoro voglia utilizzare le informazioni ricevute attraverso “altri strumenti” per esigenze sul “rapporto di lavoro” potrà farlo solo dopo aver dato pronta e chiara informativa agli stessi secondo quanto disciplinato dall’art. 13 del Reg. Europeo 679/2016.


Resta fermo che l’informazione ottenuta dovrà essere utilizzata in maniera “lecita” (es. non discriminatoria).


Per dare l’idea della portata della normativa e per evidenziare una sua recente applicazione, merita ricordare la recente pronuncia di sicuro interesse del Tribunale di Bologna che, con ordinanza del 31.12.2020, ha ritenuto la piattaforma Deliveroo indirettamente discriminatoria dei lavoratori stante che l’algoritmo utilizzato finiva per valutare le prestazioni dei lavoratori classificandoli in base al rating di affidabilità e partecipazione per dare così la precedenza sulla scelta ai “rider” migliori. (di fatto uno strumento di controllo indiretto della prestazione).


L’algoritmo avrebbe infatti effettuato una automatica valutazione della prestazione del lavoratore senza distinguere tra “assenze giustificate” ed altre, estromettendo dalla prestazione, e quindi emarginando in modo generalizzato, i riders che non potevano prendere in carico determinati ordini e che per questioni varie non si adattavano alle logiche dello strumento.


Il Tribunale di Bologna ha ritenuto – tra l’altro – che l’algoritmo determinasse una violazione del principio di uguaglianza sostanziale.


La normativa

Per concludere, sugli strumenti di controllo (diretti e indiretti) e sugli obblighi datoriali è necessario evidenziare come ogni trattamento che possa comportare un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone necessiti della così detta DPIA (valutazione di impatto, regolata dall’art. 35 del Regolamento UE 2016/679) considerata dal Garante come l’unico strumento idoneo a comprendere i rischi per i diritti e le libertà degli interessati in conseguenza all’utilizzo di uno strumento.


In definitiva: l’ampliarsi degli strumenti utilizzabili dal datore di lavoro accresce, in proporzione, le cautele che lo stesso deve avere nell’utilizzare i più differenti strumenti.


Ogni strumento che permetta di ottenere informazioni dovrà essere oggetto di una valutazione preliminare sulla liceità del trattamento stesso anche per distinguerlo, nel caso, tra strumento di controllo e no. Una volta verificata la liceità e individuata la finalità dello sesso, occorrerà procedere alle necessarie autorizzazioni ed informative.


Spero come sempre di averti fornito una panoramica completa circa l’argomento trattato, ti ricordo che per qualsiasi informazione io e lo staff di TQSA rimaniamo a disposizione.


Alla prossima settimana con un nuovo articolo.

Buona giornata!

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